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注重绩效 提振精神

时间:2011-11-02 16:13 来源:同春学校 作者:吴启荣 点击:
核心提示:关键词:绩效工资 方案 精神 物质动因 内容提要: 发挥绩效工资的激励作用,制定切实可行的实施方案,不仅有利于克服教师当前的倦怠局面,提振教师的工作激情,更能形成良性的竞争态势,促进教育教学质量的提升。如若处理不当将成为教育发展的一个瓶颈。 时

  关键词:绩效工资 方案 精神 物质动因

  内容提要: 发挥绩效工资的激励作用,制定切实可行的实施方案,不仅有利于克服教师当前的倦怠局面,提振教师的工作激情,更能形成良性的竞争态势,促进教育教学质量的提升。如若处理不当将成为教育发展的一个瓶颈。

  时下,不论是本县的同事还是他县的同行,一旦聚在一起谈论话题最多的便是教师的绩效工资。不难看出,绩效工资已牵动着绝大多数教师的神经,也驱动着他们的价值取向。在此本人也谈谈自己的一孔之见。

  一、当前我县教师绩效工资发放现状

  自从09年实施绩效工资以来,其实际发放的款额标准和考核方案可谓五花八门。由于没有刚性的框架和确切的落点,各中心校和各中小学只得摸着石头过河,更有甚者干脆停着不发或象征性的平均发一部分。时至今日,2010年的绩效工资仍然有绝大多数中心校持观望态度,而教师们则在眺望着那根高高举起的胡萝卜。他们很多时候便将自己与公务员的阳光工资发放相比较,由此产生的负面影响是可想而知的。要知道,教师不都是圣人,他们也要食人间烟火,在如今市场经济体制下他们的生存能力很脆弱,不能一味叫他们讲师德,必要的物质支撑不可少。

  二、现行绩效工资方案实施结果对学校工作的冲击

  大家知道当实行绩效工资后,学校便停止从公用经费中发放一切奖金和补助费,谁也不愿意冒着受处分的危险为教师发津贴,这就带来了如下问题:

  1、  激励制度无保证

  任何一所学校都有一套管理制度,期中激励制度必不可少。在未实行绩效工资之前,学校总是想尽办法节约开支,兑现奖惩。在维护学校制度严肃性的同时,也给为教育事业付出艰辛劳动的一线教育工作者有所慰藉。但现在不行了,因为我县的绩效工资按每人职称预算并公布于众(其中70%已打入本人账户中,30%放在教育局或中心校)。由于全县(或中心校)没有出台统一和刚性的考核细则,大家觉得无章可循,实施起来矛盾倍出。要从每人份中抽出钱来兑现奖惩,困难可想而知,其结果是拖延或是停发。进而导致制度执行受阻,严重者便成为一纸空文,大大的挫伤了教师的工作积极性。

  2、  分配工作难到位

  有谁能把学校的各项工作平均分配到所有教师身上呢?显然办不到。这就给管理者提出一个问题:你想叫人家多做事就得体现别人的辛劳,有时就不可避免涉及到报酬的问题,可钱从何而来呢?这事令多少校长终日烦恼而不得其解。于是便说些大道理,做思想工作,讲职责,论奉献等。大多教师碍于面子,体谅学校的难处,勉强接受了,但是完成质量大有不尽人意之处。你校长又能说些什么呢?现如今很多工作是在靠感情维系着,试想这当校长的有多累。

  3、  人心浮动思进城

  由于现行绩效工资数额按人按职称计算,不分富余和缺编。在农村缺编的学校人均工作量普遍大于城镇,多者甚至达到城镇富余学校的三倍以上,而绩效却分文不能体现。这能让人安心吗?古人说“无利不起早”,马克思主义哲学早就提出精神背后的物质动因。因此有许多人,尤其是一线青年教师便想尽办法摆脱现状,或是报考应招,或是调进城镇。虽说县每年在招编进人补充缺编学校,但本县的进人数量只能说是杯水车薪(尤其是初中几年都不进人)。其结果是人心不稳,流动频繁,给人员原本就紧缺的学校雪上加霜,严重影响学校的教育教学质量。

  三、现行绩效工资发放模式对一线教师的影响

  大凡从事一线教学的教师大多数为青年人,且工作量相应偏多。倘若在缺编的学校工作量会更大。在现行绩效工资发放模式下,对于这部分人来说显然不公,不能体现多劳多得,优劳优酬。这严重影响他们的工作积极性,工作热情将会慢慢消失,其结果是不仅影响教师自身的发展,导致教师团队整体素质下滑,自然影响着学校教学质量的提高。

  四 对绩效工资发放和考核的思考

  鉴于绩效工资实施后所带来的影响,若想改变现状,充分发挥绩效工资的导向作用,本人认为需从如下几个方面给予努力:

  1、统一教师的绩效工资预算标准,直接下拨至各校账户,不要公布到个人。明文规定这钱由学校专门用于绩效考核支出。财政部门刚性监督,全县同步实施。不要给人留下“这钱就是我的”印象,不要给人留下攀比的口实,更不要给人留下倚老卖老的依据。

  2、县教育局根据本县教师分布实际预算各校教师余缺情况,给予缺编学校补偿缺额人员的绩效工资,体现多劳多得,优劳优酬,进而稳定教师队伍。

  3、全县中小学统一拟定切实可行的考核细则,由教育局或各中心校具体负责刚性实施。以往的细则有很大的弹性,且区域考核依据和标准不统一,不利于实际操作,运行的效果不理想。

  4、全县组织期中、期末教学质量检测,提供有效分析数据作为教师绩效考核主要依据,不能有随意性。学校教学质量和教师的教学成果的具体体现方式主要来源于学生的考试成绩,不要回避学生的考试分数和教师教学效果的排位。

  5、广泛宣传,用好绩效考核结果。

  总之,教学质量的提高主要依赖于教师的勤奋工作,营造和谐向上的教学氛围至关重要。而认清现状,有效实施绩效考核,必能创造一个开心教学环境,提振教师的工作热情,从而使广大教师的潜能得以发挥。有了一支稳定而富有激情的教师队伍,那么提高学校乃至我县的教育教学质量就不是一个梦想。

  参考文献 :① 庐江县教育局文件 庐教[2010]5号

  ② 庐江县教育局文件 庐教[2010]17号

  ③《马克思主义基本原理概论》高等教育出版社 2009年

(责任编辑:朱虹)

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